企業が業務委託先に時間管理を求めるのは、違法になるのでしょうか。そこで本記事では、業務委託と雇用契約の違いや時間管理が違法と判断されるケース、契約時の注意点まで詳しく解説します。
業務委託契約とは？
業務委託契約は、特定の業務や成果物の完成に対して報酬を支払う契約です。企業とフリーランスの関係では、一般的に用いられます。
業務委託と雇用契約の違い
業務委託と雇用契約は、契約形態・働き方・法的保護の有無などに明確な違いがあります。それぞれの違いを把握することがトラブル防止に役立ちますので、確認しましょう。
指揮命令権の有無
雇用契約では企業に指揮命令権がありますが、業務委託では基本的に業務遂行方法は委託者の自由裁量です。
勤務時間の拘束性
雇用契約は勤務時間が拘束されますが、業務委託では時間に縛られず、自由なスケジュールで仕事ができます。
労務の対価（報酬・給与）
雇用契約の給与は時間や日数への支払いで、業務委託契約の報酬は成果物や業務内容に対する支払いです。所得の区分が異なるため、課税方法も違います。
社会保険の適用範囲
雇用契約では企業に雇用者を社会保険（健康保険と厚生年金）に加入させる義務がありますが、業務委託では個人で国民健康保険や国民年金保険などに加入します。
労働基準法の適用・不適用
雇用契約では、労働者が労働基準法に守られます。しかし業務委託契約には適用されず、労働時間や休暇の規制もありません。
業務委託の時間管理は違法か？
時間を細かく管理する行為は業務委託契約の趣旨に反し、違法と判断されるおそれがあります。
法律上の原則
業務委託の報酬は「成果物」への対価であり、労働時間ではなく業務の完了が評価の対象です。
偽装請負と見なされるリスク
業務委託に見せかけて指揮命令や時間管理を行うと偽装請負と見なされ、法的問題を招くリスクがあります。
厚労省や裁判例が示す判断基準
契約形式に関係なく、雇用者のように働いている実態があれば雇用契約と判断される場合があります。
業務委託の時間管理が違法と判断されるケース
時間管理がどのような場合に違法と見なされるか、具体的な事例をもとに確認しましょう。
勤務時間の指示やタイムカードの使用
業務委託者に始業・終業時間を指示したり、タイムカードを打刻させる行為は違法と判断される恐れがあります。
就業規則の適用や定時出勤の強制
業務委託者に就業規則を強制したり、定時の出勤・退勤を求めたりすることも雇用と見なされる原因になります。
業務委託契約を締結する際の注意点
業務委託契約を適切に締結するためには、契約内容と業務管理方法に細心の注意が必要です。
契約書で明示すべき項目
業務の成果物・納期・報酬など、業務の独立性を示す項目を契約書に明確に記載しましょう。
成果物による報酬額の計算
時間単位ではなく、納品物や作業内容などの成果ベースによる報酬額の計算が求められます。
時間管理ではなく成果管理の徹底
作業時間ではなく納品物や達成目標の管理を行うことで、雇用契約との混同を避けられます。
労基署や弁護士への相談
契約内容や運用方法に不安がある場合は、労働基準監督署や労働問題に強い弁護士に相談しましょう。
業務委託契約で違法と判断された場合の悪影響
業務委託契約が違法と判断されると、委託側の企業も受託側のフリーランスも大きな不利益を被ることがありますので、事前の対策が重要です。
企業側が受けるペナルティ
違法な時間管理により雇用関係が認定されると、未払いの残業代や社会保険料の追徴が発生するリスクがあります。
フリーランスが被る損害やトラブル
労働者としての保護を受けられず、社会保険の未加入や労災の対象外といったリスクがあります。
業務委託の時間管理には気をつけよう！
業務委託契約では、時間管理を強制すると違法と判断されるリスクがあります。雇用契約との違いを理解し、成果物をベースとした適切な業務管理を心がけましょう。
